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90后稳定性差总想跳槽,怎么办?
日期:2018-03-22 浏览

90后已经成为职场上的主体,但仍然有些人还未形成成熟的职业观,在工作中总想跳槽,稳定性差,没清晰的职业规划并且不知进取,对工作总有些玩票性质。作为管理者,该如何管理这样的员工呢?

方法一:管理者将会大量遇到这样的90后下属,面对这个年龄段的孩子,提前面对最好。

1.薪资不会是大问题,被指望着每年调薪来获得薪资的增长,是最不靠谱的。公司不是福利院,还要看做出业绩来,有了业绩升值就快,公司重视业绩,不看论资排辈,平时多灌输这类思想。

2.给一些有稍微有点?#35759;?#30340;任务,逼下属去和?#20154;?#32844;位更高的人去沟通,锻炼下属的横向沟通协调能力。然后从中帮助做讲解和指引,让下属心?#26159;?#24895;去学,也乐意更正不足之处,这自然了增强他们的自信心。

3.善于发现下属自己看不到的优点,每隔?#27426;问?#38388;肯定和认同一下她。她会很高兴,认为领?#24049;?#20851;注她,尤其连他爸妈都没发现的优点,你发现了,她会一辈子记得你好。领导靠谱,这效果?#26085;?#24037;资会更有激励作用。

4.如果一年时间接触下来,发现下属不值得去培养,趁早放手。公司请我们是做事的,要留下培养有潜力的员工。

方法二:想跳槽本身没有错,人往高处走,但是走之前,应该认清自己。

有?#20445;?#38382;题确实存在于公司自身,但是企业发展,改变也需要过程。我们除了帮助他们?#19994;?#30495;实的原因之外,只能进行劝导,并帮她根据自身条件分析可能的?#24405;遙?#19981;必一味的挽留,那样不一定会有最好的效果。

人嘛,好聚好散,彼此留下最好的印象是最好的结局,趁早招一个认同自己企业文化的下属是明智之举。

方法三:分析好下属的需求点,对症下药。

现在的人对工作很有追求,就拿HR来说,希望在工作岗位上学到其他招聘、绩效、培训等模块的内容,那么可以提升其自己的综?#22799;?#21147;,更可以为其今后的跳槽择业增加砝码。所以能分清员工是否?#19988;?#20026;这方面的原因而跳槽,针对下药就行了。

对于你个人或企业来说,都不要刻意去改变。因为你的处事方式也好,待人接物也罢,你做到这个位子,?#24471;?#24050;经得到公司高层的认可,那么无需为了一个下属而改变自己。或者因为一个员工,而改变你企业的模式,这是不可取的。

方法?#27169;?#39532;云说:员工的离职原因很多,只有两点最真实——钱,没给到位;心,委屈了。

这些归根到底就一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想,真是人性本善。作为管理者,定要善于总结离职原因,乐于反省,从离职交谈中获得宝贵信息。

1.领导原因:能不能带好团队,你得?#39318;?#24049;,人为什么要跟着你混?#30475;?#22242;队做好这8条:

(1)授人以鱼:给员工养家糊口的钱;

(2)授人以渔:教会员工做事情的方法和思路;

(3)授人以娱:把快乐带到工作中,让员工获得幸福;

(4)授人以欲:激发员工上进的欲望,让员工树立自己的目标;

(5)授人以遇:给予创造团队成长,学习,发展的机遇,成就人生;

(6)授人以宇:上升到灵魂层次,顿悟宇宙运行智慧,乐享不惑人生;

(7)授人以愚:告诉团队做事情扎实、稳重,大智若愚,不可走捷径和投机取巧;

(8)授人以誉:帮助团队成员获得精神层面的赞誉,为成为更有价值的人而战,为自己的将来事业而战。

2.个人原因:小姑娘是90后,针对这类群体如何管理?我们不得不承认,他们很有个性,一般家庭条件都不错独生子女,?#26377;?#27809;吃多少苦,?#25913;?#21253;办,所以他们的耐性和吃苦精神相对会差点,一碰到难的或?#24444;?#30340;工作,就会想法设法逃避。还有也没明确的职业规划,比较迷茫。工资方面也是很敏感,因为现在信息网络这么发达,随便一查一打电话就知道外面行情。心里憋屈,不爽也很正常。甚至一年换2-3?#19994;?#20301;很正常,因为他们没有离职成本的概念,对今后职业发展是否有阻力,这些无所谓。

总之,员工离职的理由千千万万。想要留住员工,只招聘认同企业文化的员工,或者快速培养员工认同企业文化,这?#19988;?#35768;是降低员工跳槽最有效的方法。

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